薪資談判是就業前最重要的環節。
這個環節做好了，供需雙方皆大歡喜；做不好，雙方就分道揚鑣。
那么，我們到底應該如何操作呢？
首先我們要明白，除了工資，員工每個月獲得的與工作相關的無法轉化為現金的隱形收入，也應該是工作崗位工資的一部分。
看下圖:
薪酬的構成可以分為經濟薪酬和非經濟薪酬。你可以根據企業的實際情況，列出經濟性薪酬和非經濟性薪酬，這樣在談判薪酬的時候，你就能贏得比賽。
建議薪資談判從三個方面入手:
1)先規范不同崗位的薪酬等級。
無論你是大企業還是小企業，企業都應該針對不同的崗位制定統一的“薪酬等級表”來規范薪酬管理，為保證薪酬的內外公平打下良好的基礎。只有確定了內部各個崗位的薪酬，才能更好的進行招聘。我也知道接下來怎么協商工資了。
2)制定規范的面試登記表。
應聘者來公司面試時，應填寫面試登記表，并注明“期望薪資”和“最低可接受薪資”等信息。HR要仔細分析應聘者的過往經歷、職位和薪資匹配情況，這些都是薪資談判的基礎信息。
3)制定薪資標準，與市場接軌。
對于稀缺崗位，一定要了解市場的薪資比例，否則很難吸引到優秀的人才，也很難招到合適的人選。
畢竟市場上這樣的人才屈指可數，可以有很多選擇，適當提高薪酬也是可取的。畢竟20%的人創造了80%的價值，這個規律是不可改變的。
除了上面說的薪資談判，我們在工作中還可以用“壓、拉、躲、靠”來溝通。
就是給應聘者適當的心理壓力，降低他們的心理預期，讓對方務實理性對待薪資。在這個階段，摸清對方的工資底線非常重要。
在招聘過程中，HR經常被原公司開出的高薪忽悠。實際上，薪資談判過程中的信息是不對稱的，90%以上的應聘者都會有浮動或夸大的薪資，所以HR要敢于質疑其薪資信息的真實性。
這是一個信息和心理微妙的博弈過程。誰掌握的信息多，誰就獲得更多的心理主動權。
如果說“壓”是“揚長避短”，那么“拉”就是“揚長避短”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪資的關注。
1)顯示“總薪酬”
很多HR只為了薪資談判而談薪資，涉及的內容也只和薪資有關，這其實是非常不明智的，因為這會讓求職者把所有的注意力都集中在薪資上，而企業的很多核心價值并沒有被發現和認可。
影響職業轉變的因素很多，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等。HR要盡可能多地提煉出企業的賣點，逐步展示給求職者，增強他們對企業的信心，提升企業的整體吸引力
這樣的吸引力越多，薪資談判天平上的籌碼就越多。
例如:
公司的規模和品牌
管理系統
工作挑戰
晉升空間
作業環境
額外福利
這些是企業選拔人才的核心，也是企業吸引人才的亮點。
2)抓住需求點，施加強大影響力。
每個求職者看重的因素不同，所以薪資談判要圍繞對方最關心的需求點(薄弱點)進行重點說服，往往能打開談判勝利之門。
那么，如何識別求職者的需求呢？
一方面可以從他辭職的原因來分析，這是他在原公司不能滿意的部分。面試時，他可以問對方在原公司最不滿意的是什么，比如薪資福利、工作穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間和地點、是否加班，甚至試用期長短等。，這些都可能是求職者關心的問題。
此外，求職者主動提問也是他們關心的問題。抓住這些需求點施加影響，做出適當的吸引措施，是非常有效的。
比如有人很注重試用期的時間和薪資待遇，可以采取縮短試用期、試用期薪資、定期薪資等同樣的方法，很可能贏得人才的信任和青睞。
這是一個薪資通知的技巧，在通知方式上值得注意。
我看到一個HR在薪資談判的時候在旁邊放了一個計算器，不僅告訴了對方年薪，還幫對方詳細計算了每月的稅前固定工資和季度獎金。結果一出來，應聘者直覺覺得工資太低，于是拒絕了現在的公司。
這種做法是大忌，容易把求職者的注意力引導到縮小數字上。
如果公司的薪酬在市場上不是很有競爭力，可以告知求職者一個有競爭力的數據(年薪或月薪)，其他相關數據可以告知求職者的薪酬結構和計算方法，比如固定部分和浮動部分的比例以及支付時間等。
在薪資談判中，盡量談比例和結構，盡量少談數據(除非是非常有利的數據)。同樣，在介紹福利時，盡量展示福利的項目而不是具體金額。
這是基于求職者的心理狀態，設身處地為對方著想，用情感打動對方。
人是情緒動物，在談判過程中要軟硬兼施，尤其是在薪資談判陷入僵局或者應聘者猶豫不決的時候，情緒說服可能會起到催化作用。
比如關心對方的職業規劃和發展，關心對方的生活需要穩定，關心對方更大的經濟壓力，關心對方的家庭住址離工作地點遠等等...
HR要主動幫助求職者分析解決這些問題，真誠地與對方溝通，這樣應聘者才會在情感上偏向你的公司。
最后，薪酬談判是一門科學，也是一門藝術，需要經驗和智慧并存，理性溝通，才能更有利于薪酬談判的成功。
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